Saturday, May 18, 2013

Imbalan Dan Hukuman Dalam Organisasi


Imbalan (Reward)


Definisi  Imbalan (Reward)

Imbalan atau kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi yang lainnya. Perusahaan harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk mempekerjakan, mempertahankan, dan memberi imbalan terhadap kinerja setiap individu di dalam organisasi. Sebagai seorang pegawai/karyawan yang bekerja disebuah organisasi, baik diperusahaan swasta maupun instansi pemerintah, tentunya berharap akan memperoleh penghasilan yang cukup guna memenuhi kebutuhannya yang paling dasar atau primer yaitu kebutuhan fisiologis atau kebutuhan untuk hidup terus seperti kebutuhan akan sandang, pangan dan perumahan maupun untuk berprestasi, afiliasi, kekuatan atau aktualisasi diri.
Berdasarkan pendapat para ahli masalah Sumber Daya Manusia, telah dikemukakan pengertian tentang imbalan/kompensasi, diantaranya  Menurut Ivancevich (1998) Compensation is the Human Resources
Management function that deals with every type of reward individuals receive in exchange for performing organization tasks. Kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan semua bentuk penghargaan yang dijanjikan akan diterima karyawan sebagai sebagai imbalan dari pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan.

Faktor-faktor Dalam Menentukan Pemberian Imbalan

Menurut Gary Dessler (1998) didalam menentukan rumusan rencana tarif upah, terdapat empat faktor yang harus menjadi pertimbangan, yakni faktor hukum, serikat buruh, kebijakan dan keadilan. Faktor Hukum dan peraturan perundang-undangan yang harus dipertimbangkan dalam merencanakan masalah tarif upah, antara lain :

1.       Davis Bacon Act 1931 (Undang-undang Davis Bacon)
Undang-undang yang diberlaku pada tahun 1931 yang menetapkan tarif upah untuk para pekerja yang dipekerjakan oleh kontraktor yang bekerja untu pemerintah federal.

2.       Wals-Healey Public Contract Act 1936 (Undang-undang Kontrak Publik Walshealey)
Undang-undang yang diberlakukan pada tahun 1936 yang menuntut upah minimum dan kondisi kerja bagi karyawan yang bekerja pada kontrak pemerintah mana saja sejumlah lebih dari $10.000. Undang-undang ini berisi ketentuan upah minimum, jam maksimum, serta keselamatan dan kesehatan kerja.

3.       Fair labor Standards Act 1938 (Undang-undang Standar Kerja yang Adil)
Undang-undang ini mengatur upah minimum, jam maksimum, pembayaran waktu lembur, pembayaran yang adil, penyimpanan catatan, dan ketentuan tenaga kerja anak, pekerja pertanian, serta mereka yang dipekerjakan oleh pengecer besar tertentu dan perusahaan jasa.

4.       Equal Pay Act 1963 (Undang-undang Pembayaran yang sama)
 Merupakan undang-undang standar kerja yang adil, menetapkan bahwa karyawan dari satu jenis kelamin tidak boleh dibayar dengan tarif lebih rendah dari yang dibayarkan pada jenis kelamin lain untuk melakukan pekerjaan yang pada dasarnya sama. Khususnya jika pekerjaan itu menuntut keterampilan, usaha, dan tanggung jawab dan dijalankan dibawah kondisi kerja yang sama, karyawan dari kedua jenis kelamin harus dibayar sama kecuali kalau pembayaran itu didasarkan pada sistem senioritas, sistem jasa, kuantitas atau kualitas produksi, atau faktor apa saja selain jenis kelamin.

5.       Civil Rights Act 1964 (Undang-undang Hak Sipil)
Undang-undang ini mengatur praktik employment yang dilakukan seorang majikan dengan mendiskriminasi individu mana saja sehubungan dengan penerimaan tenaga kerja, kompensasi, persyaratan, kondisi, atau hak istimewa employment karena ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, atau negeri asal.

6.       Employee Retirement Income Security Act 1974 (Undang- undang)
Keamanan Pendapatan Pensiun Karyawan). Undang-undang yang memberikan perlindungan pemerintah atas pensiun untuk semua karyawan dengan rencana pensiun perusahaan. Juga mengatur hak-hak tetap karyawan yang keluar sebelum pensiun bisa mengklaim kompensasi dari rencana pensiun.

7.       The Tax Reform Act of 1986 (Undang-undang Reformasi Pajak)
Undang-undang ini mengatur tarif pajak individual, sehingga mempengaruhi peningkatan tunjangan karyawan rakyat jelata, sementara pengurangan tunjangan yang tinggi bagi karyawan yang mendapat imbalan tinggi.

Selanjutnya faktor kebijakan kompensasi yang menjadi garis pedoman kompensasi yang penting bagi perusahaan, apakah akan menjadi pemimpin atau pengikut dalam hal yang menyangkut imbalan. Kemudian faktor kebutuhan akan keadilan dalam penentuan tarif imbalan, khususnya keadilan internal dan eksternal. Secara eksternal, pembayaran harus sebanding dengan tarif dalam organisasi lain, sedangkan secara internal, masing-masing karyawan hendaknya memandang pembayarannya sebagai sama dengan tarif pembayaran lain yang ada didalam organisasi.

Menurut Gomez, et.all (1995), External equity refers to the perceifed fairness of pay relative to what other employees are paying for the same type of labor. To achieve external equity, they use salary data on benchmark or key jobs obstained from market surveys to set a pay policy (Keadilan eksternal merujuk kepada adanya kesesuaian imbalan yang diterima karyawan pada suatu perusahaan dengan karyawan pada perusahaan lain untuk jenis pekerjaan yang sama. Untuk mencapai keadilan eksternal tersebut perusahaan dapat menggunakan data upah dari benchmark atau melaksanakan surveypasar pada jenis pekerjaan dan ukuran perusahaan yang relatif sama untuk menentukan kebijakan upah). Kebijakan tingkat imbalan eksternal dipengaruhi oleh tingkat permintaan dan suplai tenaga kerja, pasar produk, karakteristik industri, kemampuan untuk memberikan gaji.

 Bentuk-Bentuk Imbalan

Menurut Leap and Crino (1993) Compensation can be direct where money is placed into the hands of the employee, or indirect, where the employee receive compensation in nonmonetary forms or has little discreation as how the compensation will be spent (Kompensasi dapat diberikan secara langsung dalam bentuk uang kepada karyawan, atau tidak langsung, dimana karyawan menerima kompensasi/imbalan tidak dalam bentuk uang atau sedikit perbedaan bagaimana kompensasi tersebut digunakan). Selanjutnya imbalan dapat diberikan kepada karyawan dalam empat (4) macam, yakni :

a.       Upah (wages) dan gaji (salary)
Merupakan bentuk pembayaran yang biasanya diberikan berdasarkan jumlah jam kerja (hourly rates of pay), semakin banyak jam kerja semakin besar upah yang diterima. Sedangkan gaji besarnya tetap tanpa mempertimbangkan jam kerja (fixed rates of pay).

b.      Program Insentif (Incentive programs)
Imbalan yang diterima karyawan selain gaji dan upah, antara lain dalam bentuk insentif, yang biasanya diberikan berdasarkan tingkat keberhasilan perusahaan, baik dalam mencapai tingkat penjualan, tingkat keuntungan atau tingkat produktivitas. Pemberian insentif ini bertujuan untuk meningkatkan motivasi dan merupakan bentuk penghargaan atas prestasi kerja telah dicapai oleh karyawan.

c.       Employee Benefit Programs
Merupakan imbalan tidak langsung yang diberikan perusahaan kepada karyawan, seperti program asuransi (jiwa dan kesehatan), program pensiun, biaya liburan dan lain sebagainya.

d.      Perqusites
Umumnya hanya diberikan kepada karyawan yang menduduki level cukup tinggi, dalam bentuk fasilitasi yang diberikan perusahaan, seperti kendaraan dinas, perumahan, keanggotaan klub olah raga, biaya perjalanan dinas, dan bentuk-bentuk fasilitas lainnya.

Pengaruh imbalan terhadap perilaku dan prestasi
Diyakini imbalan dapat memotivasi prestasi, megurangi perputaran tenaga kerja, megurangi kemangkiran dan menarik pencari kerja yang berkualitas ke dalam organisasi. Oleh karenanya imbalan dapat dipakai sebagai dorongan atau motivasi pada suatu tingkat motivasi pada suatu tingkat perilaku dan prestasi dan dorongan pemilihan orgainisasi sebagai tempat bekerja. Sebagai tambahan imbalan juga dapat memenuhi hubungan kerja.

Peran imbalan uang terhadap prestasi

  Peran imbalan financial terhadap perilaku pekerja dalam organisasi :

1. Bahwa uang harus mempertimbangkan sebagai tujuan orang bekerja yang mampu memenuhi kekuaranag kebutuhannya.

2. Uang dapat menjadi sumber ketidakpuasan yang potensial jika jumlahnya jauh dari yang diahrpak tetapi tidak dapat berfungsi sebagai faktor pemuas.

3. Uang dapat dipandang sebagai alat untuk mencapai hasil yang diinginkan.
   
 Lawler mengdentifikasi keondisi yang diperluakn sebgai alat motivasi prestasi individu yang kuat :

1. Pekerja harus memiliki keyakian yang kauat, prestasi yang baik,akan menghasilkan pembayaran yang tinggi.

2. Persepsi negatif tentang prestasi yang abiak harus dihilangkan.

3. harus diciptakan adanya suatu lingkungan bahwa prestasi juga berkaita dengan imbalan yang laian diluar finansial, seperti pengahargaan, penagkuan, dan pengembangan karier.


Tujuan Pemberian Imbalan (Reward)

Menurut Hasibuan (1994) tujuan pemberian imbalan atau Kompensasi adalah sebagai berikut :

1. Sebagai ikatan kerja sama
Dengan pemberian imbalan atau kompensasi maka akan tercipta suatu ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan, disatu pihak karyawan mempunyai kewajiban untuk mengerjakan dengan baik semua tugas yang dibebankan perusahaan kepadanya, dipihak lain perusahaan mempunyai kewajiban membayar imbalan atau kompensasi sesuai dengan tugas yang dibebankan.

2. Memberikan kepuasan kerja
Dengan pemberian imbalan atau kompensasi diharapkan karyawan dapat memenuhi kebutuhan fisiologis, kebutuhan sosial serta kebutuhan lainnya, sehingga karyawan memperoleh kepuasan kerja.

3. Rekruitmen yang efektif
Apabila kebijaksanaan imbalan atau kompensasi yang akan diterapkan dipandang cukup besar, tentunya pengadaan karyawan yang qualified akan lebih muda.

4. Alat untuk memotivasi
Imbalan atau kompensasi akan sangat mempengaruhi motivasi seseorang dalam bekerja. Tidak dapat dipungkiri bahwa untuk dapat memenuhi kebutuhannya, individu membutuhkan uang yang diperolehnya sebagai imbalan dari tempat ia bekerja, dan hal ini juga akan mempengaruhi  semangatnya dalam bekerja.

5. Stabilitas karyawan
Imbalan yang cukup juga berpengaruh terhadap stabilitas karyawan. Keluar masuknya karyawan dapat ditekan bahkan bisa dikatakan tidak ada apabila imbalan yang diberikan dirasa cukup adil sehingga karyawan merasa nyaman dalam bekerja.

6. Disiplin
Disiplin merupakan salah satu faktor penting yang harus diperhatikan, karena akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

7. Pemerintah
Kebijakan imbalan yang ditetapkan perusahaan harus berpedoman kepada peraturan perundang-undangan mengenai tarif upah yang telah ditetapkan pemerintah, maupun kebijakan-kebijakan lainnya yang disesuaikan dengan keadaan perekonomian saat itu.




Hukuman (Punishment)


Difinisi Hukuman (Punishment)

Hukuman didefinisikan sebagai sesuatu yang membuat suatu perilaku berkurang frekuensinya. Ada dua jenis hukuman, yaitu :

Hukuman positif
Merupakan jenis hukuman yang memberikan sesuatu yang tidak menyenangkan. Contohnya adalah memberikan sengatan listrik pada tikus jika memasuki atau melakukan sesuatu yang tidak diperbolehkan (memakan hati).

Hukuman negatif / eliminasi
Merupakan jenis hukuman yang menghilangkan sesuatu yang menyenangkan. Contohnya adalah pada percobaan tikus yang melakukan sesuatu yang tidak diperbolehkan maka makanan akan dipindahkan atau diambil.

Tujuan Pemberian Hukuman (Punishment)

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan pegawai. Dengan sangsi hukum yang semakin berat, maka pegawai akan semakin takut untuk melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indispliner pegawai juga akan semakin berkurang.
Sanksi hukum harus diterapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal dan diinformasikan secara jelas kepada seluruh pegawai. Sanksi hukum harus bersifat mendidik pegawai untuk mengubah perilakunya yang bertentangan dengan peraturan/ketentuan yang sudah disepakati bersama.
Lebih jauh sanksi hukum haruslah wajar untuk setiap tingkatan indisipliner, sehingga dapat menjadi alat motivasi bagi pegawai untuk menjaga dan memelihara kedisiplinan dalam perusahaan.


 Pengaruh dalam Kinerja Organisasi

Imbalan dan hukuman memberi pengaruh yang berbeda terhadap kinerja organisasi. Dengan adanya imbalan dapat memberikan motivasi terhadap anggota organisasi dari motivasi tinggi tersebut dapat memberikan hasil yang lebih dari yang diharapkan dalam organisasi. Dampak lainnya adalah munculnya persaingan antar anggota untuk memperoleh imbalan. Saling menjatuhkan. Kompetisi persaingan antar anggota.
Hukuman memberikan batasan terhadap organisasi sehingga visi misi dapat tercapai. Lebih berhati-hati agar tidak melakukan kesalahan yg dapat merugikan. Mengurangi resiko kesalahan dalam organisasi. Aktivitas organisasi berjalan lancar tanpa hambatan.


DAFTAR PUSTAKA
http://www.geocities.ws/guruvalah/imbalan2a.pdf, 08.00 WIB
http://wendycapruk.blogspot.com/2011/01/pengertian-penghargaan-dan-hukuman.html , 08.10 WIB
http://www.geocities.ws/guruvalah/imbalan2a.pdf , 08.12 WIB
http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:CeLVOowHDsJ:kk.mercubuana.ac.id/files/11004-13-570163855035.doc+&cd=2&hl=en&ct=clnk&client=firefox-a, 08.15 WIB

No comments:

Post a Comment