Imbalan (Reward)
Definisi Imbalan (Reward)
Imbalan atau kompensasi adalah faktor penting yang
mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi
dan bukan pada organisasi yang lainnya. Perusahaan harus cukup kompetitif
dengan beberapa jenis kompensasi untuk mempekerjakan, mempertahankan, dan
memberi imbalan terhadap kinerja setiap individu di dalam organisasi. Sebagai
seorang pegawai/karyawan yang bekerja disebuah organisasi, baik diperusahaan
swasta maupun instansi pemerintah, tentunya berharap akan memperoleh penghasilan
yang cukup guna memenuhi kebutuhannya yang paling dasar atau primer yaitu
kebutuhan fisiologis atau kebutuhan untuk hidup terus seperti kebutuhan akan
sandang, pangan dan perumahan maupun untuk berprestasi, afiliasi, kekuatan atau
aktualisasi diri.
Berdasarkan pendapat para ahli masalah Sumber Daya Manusia,
telah dikemukakan pengertian tentang imbalan/kompensasi, diantaranya Menurut Ivancevich (1998) Compensation is the
Human Resources
Management function that deals with every type of reward
individuals receive in exchange for performing organization tasks. Kompensasi
adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan semua bentuk
penghargaan yang dijanjikan akan diterima karyawan sebagai sebagai imbalan dari
pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan.
Faktor-faktor Dalam Menentukan Pemberian Imbalan
Menurut Gary Dessler (1998) didalam menentukan rumusan
rencana tarif upah, terdapat empat faktor yang harus menjadi pertimbangan,
yakni faktor hukum, serikat buruh, kebijakan dan keadilan. Faktor Hukum dan
peraturan perundang-undangan yang harus dipertimbangkan dalam merencanakan
masalah tarif upah, antara lain :
1.
Davis Bacon Act 1931 (Undang-undang Davis Bacon)
Undang-undang yang diberlaku pada tahun
1931 yang menetapkan tarif upah untuk para pekerja yang dipekerjakan oleh
kontraktor yang bekerja untu pemerintah federal.
2.
Wals-Healey Public Contract Act 1936
(Undang-undang Kontrak Publik Walshealey)
Undang-undang yang diberlakukan pada tahun
1936 yang menuntut upah minimum dan kondisi kerja bagi karyawan yang bekerja
pada kontrak pemerintah mana saja sejumlah lebih dari $10.000. Undang-undang
ini berisi ketentuan upah minimum, jam maksimum, serta keselamatan dan
kesehatan kerja.
3.
Fair labor Standards Act 1938 (Undang-undang
Standar Kerja yang Adil)
Undang-undang ini mengatur upah minimum,
jam maksimum, pembayaran waktu lembur, pembayaran yang adil, penyimpanan
catatan, dan ketentuan tenaga kerja anak, pekerja pertanian, serta mereka yang
dipekerjakan oleh pengecer besar tertentu dan perusahaan jasa.
4.
Equal Pay Act 1963 (Undang-undang Pembayaran
yang sama)
Merupakan undang-undang standar kerja yang
adil, menetapkan bahwa karyawan dari satu jenis kelamin tidak boleh dibayar
dengan tarif lebih rendah dari yang dibayarkan pada jenis kelamin lain untuk
melakukan pekerjaan yang pada dasarnya sama. Khususnya jika pekerjaan itu
menuntut keterampilan, usaha, dan tanggung jawab dan dijalankan dibawah kondisi
kerja yang sama, karyawan dari kedua jenis kelamin harus dibayar sama kecuali
kalau pembayaran itu didasarkan pada sistem senioritas, sistem jasa, kuantitas
atau kualitas produksi, atau faktor apa saja selain jenis kelamin.
5.
Civil Rights Act 1964 (Undang-undang Hak Sipil)
Undang-undang ini mengatur praktik
employment yang dilakukan seorang majikan dengan mendiskriminasi individu mana
saja sehubungan dengan penerimaan tenaga kerja, kompensasi, persyaratan,
kondisi, atau hak istimewa employment karena ras, warna kulit, agama, jenis
kelamin, atau negeri asal.
6.
Employee Retirement Income Security Act 1974
(Undang- undang)
Keamanan Pendapatan Pensiun Karyawan).
Undang-undang yang memberikan perlindungan pemerintah atas pensiun untuk semua
karyawan dengan rencana pensiun perusahaan. Juga mengatur hak-hak tetap karyawan
yang keluar sebelum pensiun bisa mengklaim kompensasi dari rencana pensiun.
7.
The Tax Reform Act of 1986 (Undang-undang
Reformasi Pajak)
Undang-undang ini mengatur tarif pajak
individual, sehingga mempengaruhi peningkatan tunjangan karyawan rakyat jelata,
sementara pengurangan tunjangan yang tinggi bagi karyawan yang mendapat imbalan
tinggi.
Selanjutnya faktor kebijakan kompensasi yang menjadi garis
pedoman kompensasi yang penting bagi perusahaan, apakah akan menjadi pemimpin
atau pengikut dalam hal yang menyangkut imbalan. Kemudian faktor kebutuhan akan
keadilan dalam penentuan tarif imbalan, khususnya keadilan internal dan
eksternal. Secara eksternal, pembayaran harus sebanding dengan tarif dalam
organisasi lain, sedangkan secara internal, masing-masing karyawan hendaknya
memandang pembayarannya sebagai sama dengan tarif pembayaran lain yang ada
didalam organisasi.
Menurut Gomez, et.all (1995), External equity refers to the
perceifed fairness of pay relative to what other employees are paying for the
same type of labor. To achieve external equity, they use salary data on
benchmark or key jobs obstained from market surveys to set a pay policy
(Keadilan eksternal merujuk kepada adanya kesesuaian imbalan yang diterima
karyawan pada suatu perusahaan dengan karyawan pada perusahaan lain untuk jenis
pekerjaan yang sama. Untuk mencapai keadilan eksternal tersebut perusahaan
dapat menggunakan data upah dari benchmark atau melaksanakan surveypasar pada
jenis pekerjaan dan ukuran perusahaan yang relatif sama untuk menentukan
kebijakan upah). Kebijakan tingkat imbalan eksternal dipengaruhi oleh tingkat
permintaan dan suplai tenaga kerja, pasar produk, karakteristik industri,
kemampuan untuk memberikan gaji.
Bentuk-Bentuk Imbalan
Menurut Leap and Crino (1993) Compensation can be direct
where money is placed into the hands of the employee, or indirect, where the
employee receive compensation in nonmonetary forms or has little discreation as
how the compensation will be spent (Kompensasi dapat diberikan secara langsung
dalam bentuk uang kepada karyawan, atau tidak langsung, dimana karyawan
menerima kompensasi/imbalan tidak dalam bentuk uang atau sedikit perbedaan
bagaimana kompensasi tersebut digunakan). Selanjutnya imbalan dapat diberikan kepada
karyawan dalam empat (4) macam, yakni :
a.
Upah (wages) dan gaji (salary)
Merupakan bentuk pembayaran yang biasanya
diberikan berdasarkan jumlah jam kerja (hourly rates of pay), semakin banyak
jam kerja semakin besar upah yang diterima. Sedangkan gaji besarnya tetap tanpa
mempertimbangkan jam kerja (fixed rates of pay).
b.
Program Insentif (Incentive programs)
Imbalan yang diterima karyawan selain gaji
dan upah, antara lain dalam bentuk insentif, yang biasanya diberikan
berdasarkan tingkat keberhasilan perusahaan, baik dalam mencapai tingkat
penjualan, tingkat keuntungan atau tingkat produktivitas. Pemberian insentif
ini bertujuan untuk meningkatkan motivasi dan merupakan bentuk penghargaan atas
prestasi kerja telah dicapai oleh karyawan.
c.
Employee Benefit Programs
Merupakan imbalan tidak langsung yang
diberikan perusahaan kepada karyawan, seperti program asuransi (jiwa dan
kesehatan), program pensiun, biaya liburan dan lain sebagainya.
d.
Perqusites
Umumnya hanya diberikan kepada karyawan yang
menduduki level cukup tinggi, dalam bentuk fasilitasi yang diberikan
perusahaan, seperti kendaraan dinas, perumahan, keanggotaan klub olah raga,
biaya perjalanan dinas, dan bentuk-bentuk fasilitas lainnya.
Pengaruh imbalan terhadap perilaku dan prestasi
Diyakini imbalan dapat memotivasi prestasi, megurangi
perputaran tenaga kerja, megurangi kemangkiran dan menarik pencari kerja yang
berkualitas ke dalam organisasi. Oleh karenanya imbalan dapat dipakai sebagai
dorongan atau motivasi pada suatu tingkat motivasi pada suatu tingkat perilaku
dan prestasi dan dorongan pemilihan orgainisasi sebagai tempat bekerja. Sebagai
tambahan imbalan juga dapat memenuhi hubungan kerja.
Peran imbalan uang terhadap prestasi
Peran imbalan
financial terhadap perilaku pekerja dalam organisasi :
1. Bahwa uang harus mempertimbangkan sebagai tujuan orang
bekerja yang mampu memenuhi kekuaranag kebutuhannya.
2. Uang dapat menjadi sumber ketidakpuasan yang potensial
jika jumlahnya jauh dari yang diahrpak tetapi tidak dapat berfungsi sebagai
faktor pemuas.
3. Uang dapat dipandang sebagai alat untuk mencapai hasil
yang diinginkan.
Lawler
mengdentifikasi keondisi yang diperluakn sebgai alat motivasi prestasi individu
yang kuat :
1. Pekerja harus memiliki keyakian yang kauat, prestasi yang
baik,akan menghasilkan pembayaran yang tinggi.
2. Persepsi negatif tentang prestasi yang abiak harus
dihilangkan.
3. harus diciptakan adanya suatu lingkungan bahwa prestasi
juga berkaita dengan imbalan yang laian diluar finansial, seperti pengahargaan,
penagkuan, dan pengembangan karier.
Tujuan Pemberian Imbalan (Reward)
Menurut Hasibuan (1994) tujuan pemberian imbalan atau Kompensasi
adalah sebagai berikut :
1. Sebagai ikatan kerja sama
Dengan pemberian imbalan atau kompensasi maka akan tercipta
suatu ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan, disatu pihak
karyawan mempunyai kewajiban untuk mengerjakan dengan baik semua tugas yang
dibebankan perusahaan kepadanya, dipihak lain perusahaan mempunyai kewajiban membayar
imbalan atau kompensasi sesuai dengan tugas yang dibebankan.
2. Memberikan kepuasan kerja
Dengan pemberian imbalan atau kompensasi diharapkan karyawan
dapat memenuhi kebutuhan fisiologis, kebutuhan sosial serta kebutuhan lainnya,
sehingga karyawan memperoleh kepuasan kerja.
3. Rekruitmen yang efektif
Apabila kebijaksanaan imbalan atau kompensasi yang akan
diterapkan dipandang cukup besar, tentunya pengadaan karyawan yang qualified
akan lebih muda.
4. Alat untuk memotivasi
Imbalan atau kompensasi akan sangat mempengaruhi motivasi
seseorang dalam bekerja. Tidak dapat dipungkiri bahwa untuk dapat memenuhi
kebutuhannya, individu membutuhkan uang yang diperolehnya sebagai imbalan dari
tempat ia bekerja, dan hal ini juga akan mempengaruhi semangatnya dalam bekerja.
5. Stabilitas karyawan
Imbalan yang cukup juga berpengaruh terhadap stabilitas
karyawan. Keluar masuknya karyawan dapat ditekan bahkan bisa dikatakan tidak
ada apabila imbalan yang diberikan dirasa cukup adil sehingga karyawan merasa
nyaman dalam bekerja.
6. Disiplin
Disiplin merupakan salah satu faktor penting yang harus
diperhatikan, karena akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
7. Pemerintah
Kebijakan imbalan yang ditetapkan perusahaan harus
berpedoman kepada peraturan perundang-undangan mengenai tarif upah yang telah
ditetapkan pemerintah, maupun kebijakan-kebijakan lainnya yang disesuaikan
dengan keadaan perekonomian saat itu.
Hukuman (Punishment)
Difinisi Hukuman (Punishment)
Hukuman didefinisikan sebagai sesuatu yang membuat suatu
perilaku berkurang frekuensinya. Ada dua jenis hukuman, yaitu :
Hukuman positif
Merupakan jenis hukuman yang memberikan sesuatu yang tidak
menyenangkan. Contohnya adalah memberikan sengatan listrik pada tikus jika
memasuki atau melakukan sesuatu yang tidak diperbolehkan (memakan hati).
Hukuman negatif / eliminasi
Merupakan jenis hukuman yang menghilangkan sesuatu yang
menyenangkan. Contohnya adalah pada percobaan tikus yang melakukan sesuatu yang
tidak diperbolehkan maka makanan akan dipindahkan atau diambil.
Tujuan Pemberian Hukuman (Punishment)
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara
kedisiplinan pegawai. Dengan sangsi hukum yang semakin berat, maka pegawai akan
semakin takut untuk melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan
perilaku indispliner pegawai juga akan semakin berkurang.
Sanksi hukum harus diterapkan berdasarkan pertimbangan
logis, masuk akal dan diinformasikan secara jelas kepada seluruh pegawai.
Sanksi hukum harus bersifat mendidik pegawai untuk mengubah perilakunya yang
bertentangan dengan peraturan/ketentuan yang sudah disepakati bersama.
Lebih jauh sanksi hukum haruslah wajar untuk setiap
tingkatan indisipliner, sehingga dapat menjadi alat motivasi bagi pegawai untuk
menjaga dan memelihara kedisiplinan dalam perusahaan.
Pengaruh dalam Kinerja
Organisasi
Imbalan dan hukuman memberi pengaruh yang berbeda terhadap
kinerja organisasi. Dengan adanya imbalan dapat memberikan motivasi terhadap
anggota organisasi dari motivasi tinggi tersebut dapat memberikan hasil yang
lebih dari yang diharapkan dalam organisasi. Dampak lainnya adalah munculnya
persaingan antar anggota untuk memperoleh imbalan. Saling menjatuhkan.
Kompetisi persaingan antar anggota.
Hukuman memberikan batasan terhadap organisasi sehingga visi
misi dapat tercapai. Lebih berhati-hati agar tidak melakukan kesalahan yg dapat
merugikan. Mengurangi resiko kesalahan dalam organisasi. Aktivitas organisasi
berjalan lancar tanpa hambatan.
DAFTAR PUSTAKA
http://www.geocities.ws/guruvalah/imbalan2a.pdf, 08.00 WIB
http://wendycapruk.blogspot.com/2011/01/pengertian-penghargaan-dan-hukuman.html
, 08.10 WIB
http://www.geocities.ws/guruvalah/imbalan2a.pdf , 08.12 WIB
http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:CeLVOowHDsJ:kk.mercubuana.ac.id/files/11004-13-570163855035.doc+&cd=2&hl=en&ct=clnk&client=firefox-a,
08.15 WIB
